备受劳动者期盼的《劳动合同法》将于明年施行，上海市劳动和社会保障局就这部新法进行了解读，并解答了其中一些热点问题，为劳动者今后更好地维权提供参考——

十个维权新亮点

　　一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
　　二是违法不签合同单位须付双薪。用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
　　三是续订 “无固定合同”劳动者有权做主。在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。
　　四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
　　五是“违约金”有“上限”。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
　　六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
　　七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
　　八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。
　　九是收取“押金”最高可罚2000元。用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准处罚。
　　十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金具体标准为应付金额50％以上100％以下。

　　改变八大用工“旧习”

　　一是用工不签合同。个别用人单位不签劳动合同，为的是“想辞退就辞退”，还可偷逃社保费。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，并加重了违法成本。
　　二是规章制度由单位说了算。用人单位规章制度大多由单位单方决定，其中不乏“吃午饭限时、上厕所限次”等不合理内容。《劳动合同法》规定，单位在制定劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论。
　　三是合同一年签一回。一年一签的短期合同成了一些单位的通行做法，但《劳动合同法》实施后，用人单位不续签到期劳动合同或解除劳动合同都要支付经济补偿金，且连续订立两次固定期限的劳动合同后，必须接受劳动者签订无固定期限劳动合同的要求。
　　四是想签“无固定期限”就“走人”。在不少单位，劳动者一旦提出签订无固定期限劳动合同，单位就表示不再续签。《劳动合同法》规定，“连续工作满十年”“连续订立二次固定期限劳动合同”等情况下，签订无固定期限合同的主动权归劳动者所有。
　　五是“服务期”“违约金”可自由设定。以往，用人单位提供住房、办理户口等福利时往往会设定“服务期”和“违约金”。《劳动合同法》明确限定，约定服务期和违约金的条件只有一个，即“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训”。
　　六是试用期工资随便给。《劳动合同法》实施后，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，且不得低于当地最低工资标准。
　　七是违纪辞退“何患无辞”。一些用人单位“随便找个违纪借口”辞退职工的做法，在《劳动合同法》实施后，将面临“补偿成本翻番”的责罚。
　　八是合同到期终止不用补偿。以往合同到期终止，单位无需支付经济补偿金，为了倡导签订长期和无固定期限劳动合同，《劳动合同法》将此情况纳入经济补偿金的适用范围。（本栏稿件均据新华社）

六项误读

　　误读之一：《劳动合同法》只保护劳动者。《劳动合同法》适当向劳动者作了倾斜，但同时也根据实际需要增加了维护用人单位合法权益的内容，比如新增了保护用人单位商业秘密的竞业限制规定。
误读之二：《劳动合同法》适用于任何“劳动者”。实际上，《劳动合同法》中的“劳动者”是狭义的，公务员和参照公务员管理的人员不适用，事业单位聘用制度也允许优先适用特别规定。
　　误读之三：单位规章制度职工须无条件服从。实际上，规章制度如违法并给劳动者造成损害的，劳动者可随时解除合同并有权得到补偿。
　　误读之四：无固定期限合同不能解除。不少人认为无固定期限合同是“铁饭碗”，是劳动者的“护身符”。事实上，如果用人单位与劳动者协商一致或者符合法定的解除情形，“无固定”同样可以解除。
　　误读之五：求职应聘须如实回答所有提问。以往，一些求职者在面对“何时要孩子”等问题时往往只能无奈作答。一些用人单位误认为，根据《劳动合同法》中 “用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”的规定，上述做法仍然合法。事实上，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。